Mere diversitet i bestyrelserne, tak

De danske SMV-bestyrelser skal bestå af mere end hvidhårede mænd og mørke jakkesæt.

Det mener netværksorganisation Sustainable Change Makers, der samler unge sustainability-professionelle i alderen 25 til 35 år.

Organisationen mener, at de unges stemme og perspektiv mangler i brobygningen til de erfarne generationer. En brobygning, der i højere grad vil gøre det muligt i fællesskab at finde bæredygtige løsninger.

– Vi ser et tydeligt gap mellem bestyrelsernes nuværende sammensætning, og de kompetencer som efterspørges, når dansk erhvervsliv skal udvikle nye ideer og løsninger i de kommende år, så vi kan løse bæredygtighedskrisen frem mod 2030, siger Lasse Alfastsen, ejer af Bæredygtig Kommunikation og medstifter af Sustainable Change Makers.

Læs også: 8 pointer om at skabe sig et bæredygtigt arbejdsliv

Derfor har organisationen sammen med FCG Global Goals og deres CEO, Steen M. Andersen, søsat en undersøgelse, der vil sætte fokus på netop diversitet i bestyrelserne.

– Udfordringen er, at vi stadig mangler data og kvalitative bud på, hvordan vi løser udfordringen med manglende diversitet i bestyrelser. Dem vil vi forsøge at fremlægge i skarp dialog med de fremmeste eksperter på området, siger Lasse Alfastsen videre.

Bestyrelsesarbejde handler ikke kun om køn og alder

Som startskud til undersøgelsen inviterede Sustainable Change Makers i slutningen af september til kickoff, hvor det store spørgsmål var, om de danske SMV-bestyrelser med hensyn til diversitet er rustet til den verden, de skal agere i fremover.

Sustainable Change Makers havde samlet et panel, der skal forsøge at svare på spørgsmålet. Panelet adskillte sig fra deltagerne. Blandt fem ud af panelets syv deltagere var tindingerne højere, hårene lidt mere grå og rynkerne lidt flere. 

– De fleste bestyrelser i SMV’erne består af tre-fire mennesker, og når jeg kigger på diversitet i form af for eksempel alder og køn, kan jeg se, at det er en parameter, som vi groft overser. Samtidig tjekker bestyrelserne sjældent nye medlemmers menneskesyn og samfundssyn. Så vi kan godt få Jensine ind, men er hun som Jens, har vi ikke fået noget nyt, lød det fra Michael Staal, professionelt bestyrelsesmedlem.

Inden han tilføjede:

– Så SMV-bestyrelserne har plads til en masse forbedringer – både i forhold til Verdensmålene og andre agendaer.

En observation som Lars Sander Matjeka, tidligere CEO i Aller Media og nuværende konsulent og professionelt bestyrelsesmedlem, nikkede genkendende til.

Læs også: 5 grunde til at få en kvinde i bestyrelsen

– Bestyrelsesarbejde handler ikke kun om køn og alder. I to af mine nuværende bestyrelser kigger vi specifikt på kompetencer. Har vi ikke brug for bestemte kompetencer om et år, så bliver der skiftet ud i bestyrelsen. Det ser vi ikke i bestyrelserne i de store selskaber. Det er rent kammerateri, og medlemmerne sidder der udelukkende for at holde stolene varme, sagde Lars Sander Matjeka.

Diversitet i viden

I panelet sad også Christina Lundsgaard Ottsen, psykolog og Diversitetsstrategisk Ledelseskonsulent i Mannaz, der leverer uddannelser og konsulentydelser inden for blandt andet forandringsledelse.

Christina Lundsgaard Ottsen rettede fokus på begrebet ”diversitet”.

– Hvorfor handler det altid om kvinder, når vi taler om diversitet? Det kan for eksempel også handle om etnisk bagland eller alder. Her rammer vi ned i demografisk diversitet, for den er let at forholde sig til, sagde hun.

Læs også: Sådan får du flere kvinder i din bestyrelse

Her pegede Christina Lundsgaard Ottsen, at diversitet ikke bør handle om forskellighed for forskelligheden skyld.

– Vi kan se gennem forskningen, at mere diverse bestyrelser har betydning for bundlinjen, sagde hun.

– I stedet skal vi i vidensdiversitet. Spørgsmålet er så, hvordan vi skaber et inkluderende mindset i SMV-bestyrelserne, tilføjede Christina Lundsgaard Ottsen.

Ud med de dumme svin

Ifølge Steen M. Andersen, CEO i FCG Global Goals, bør virksomheder og bestyrelser stoppe med at tale om en bestyrelse som konstant.

– Jeg har arbejdet med bestyrelser, hvilket kan være frygteligt besværligt. Men det er vigtigt at fokusere på, at kravene til kompetencer varierer. Da jeg sad som leder af Unicef, så jeg efter, hvad vi havde brug. Her søgte jeg især efter folk med hjertet på rette sted. De skal ikke være dumme svin, der ødelægger arbejdsglæden for medarbejderne, sagde Steen M. Andersen.

Læs også: Bæredygtighed – har du den rigtige bestyrelse?

Ifølge Michael Staal er mange virksomhedsejere ikke opmærksomme på, hvad diversitet giver på bundlinjen.

– Det skal vi lære dem. Specielt med Verdensmålene bliver vi bliver nødt til at konfrontere os selv, for skal vi lykkes med dem, skal vi sætte det rigtige hold i virksomheden. En nem måde at komme i gang med det her er at spørge ind til folks motiver.

Ifølge Michael Staal bør bestyrelsesformændene spørge potentielle bestyrelsesmedlemmer, hvorfor de vil ind i bestyrelsen. Er det på grund af prestige? Penge? Diversiteten handler om at sætte det rigtige hold.

– Hvor ofte ser vi på sportens verden? Alt for lidt. I håndbold og fodbold bliver holdet sammensat ud fra forskellige kompetencer. Det bør vi også gøre i bestyrelserne.

26. oktober klokken 8.15: Citat fra Lars Sander Matjeka præciseret.