Indlægget er skrevet af Cecilie Jørgensen, som er Diversity, Equity & Inclusion Associate og arbejder med organisationen BSRs (Business for Social Responsibility, red.) medlemmer og partnere for at at fremme ligestilling og integration i den private sektor.
Francesca Manta er Associate Director for BSR Nordic, og leder organisationens arbejde i menneskerettigheder og social impact i Norden.
Lad os fejre kvinder! Nå nej, det var jo i sidste uge.
Kvindernes kampdag har siden den første #MeToo bølge taget fart og blevet markant mere prominent på de sociale medier. Millioner af mennesker og virksomheder fejrer dagen med indlæg såsom #ChooseToChallenge, samt billeder og historier af inspirerende kvinder (og måske endda lidt #femwashing). Men hvad så nu?
Ligeløn er stadig et problem i det danske samfund
Når spændingen fra kampdagen er aftaget, sidder vi tilbage med fakta.
- En ny rapport fra PWC konstaterer, at pandemien har sat os tilbage til 2017 i forhold til fremskridt på ligestillingsområdet på arbejdspladsen. Og World Economic Forum forudsiger, at det vil tage endnu 99 år for at opnå ligeløn.
- Ligeløn er stadig et problem i det danske samfund, og med en lavere løn samt perioder med barsel og deltid har kvinder generelt en langt mindre pose penge at indbetale pension fra. Kvinder er ligeledes stadig underrepræsenteret i lederstillinger samt i bestyrelser.
- Vold i hjemmet er eskaleret under corona-nedlukningen, hvor henvendelser til krisecentrene i Danmark er steget med 77 procent siden 2019 (DR).
- Kvinder er usynlige i store dele af samfundet, fordi det er designet af og til mænd – fra bilsikkerhed, til medicin hvor behandlinger oftest bliver testet på mænd, og fungerer derfor bedre på mænd med mere uvished om bivirkninger hos kvinder.
Det er essentielt, at virksomheder ikke kun vælger at bruge kampdagen som kommunikationsmiddel, men også forankrer ligestilling i deres kerneforretning
Vi står derfor ikke kun med den sædvanlige udfordring omhandlende ligestilling, vi går også en tid i møde, hvor fokus også skal være på at genoprette det tabte.
Derfor er det essentielt, at virksomheder ikke kun vælger at bruge kampdagen som kommunikationsmiddel, men også forankrer ligestilling i deres kerneforretning samt strategi.
På trods af, at det efterhånden er veldokumenteret, at øget ligestilling i en virksomhed kan føre til øget innovationskraft, kreativitet og konkurrencedygtighed, er der stadig lang vej endnu. Og ligestilling burde være et grundlæggende fokusområde, når det kommer til overgangen til stakeholder capitalism.
Skal vi uligestilling til livs, er det afgørende, at virksomheder går forrest og implementerer initiativer, der gavner kvinders muligheder, og går udover de kendte tiltag som kønsbalance i bestyrelserne, mentorordninger, indføre processer og politikker for at sikre, at alle har mulighed for at blive hørt.
Hvordan påvirker virksomheden og dens forretningsmodel kvinder og ligestilling?
Det handler især om at forstå, hvordan virksomheden og dens forretningsmodel påvirker kvinder og ligestilling – er modellen og kulturen måske et bedre fit for mænd, og hvordan kommer man denne internaliserede kultur til livs? Huskes der at tage højde for risici, der er særlige for kvinder? Er der mange kvinder i frontlinjen og i forsyningskæderne?
En god måde at starte på er at gennemgå Women’s Empowerment Principles (WEPs) spørgeskema, som BSR var med til at udvikle sammen med UN Women, hvor man som virksomhed får mulighed for at finde ud af, hvilke gaps man skal arbejde med. Og samtidig kan man jo lige tilmelde sig til WEPs, der til dags dato blot har 14 danske virksomheder tilmeldt.
Spørgeskemaet giver virksomheder bedre muligheder for at forstå risici, muligheder samt manglende fokusområder, og derved indføre konkrete politikker og tilpassede incitamenter.
Dette kunne være træning for både mænd og kvinder (man når ikke langt ved at øge fokus på ligestilling uden at ændre selve kulturen og ubevidst bias), forpligtige sig til ligeløn og fortage en intern pay equity undersøgelse, forbedre barselsorlovspolitikker og vær synlig i kommunikationen til specielt mandlige medarbejder om fordelene ved orlov, og måske endda gå væk fra lønforhandlinger, som vi har set en del virksomheder gøre efterhånden.
Indtil videre har kun få danske virksomheder gået denne vej, såsom Grundfos
Det kunne også indebære at forbedre interne systemer til bedre kunne forstå sammenhængen i arbejdsstyrken, indarbejde intersektionelle elementer i ligestillingsstrategien, eller endda få en dybere forståelse af forsyningskæden igennem gender due diligence.
Endelig kunne det indebære at forstå, hvilke risici kvinder er mere udsat for, fra diskrimination til chikane, og indføre systemer til at adressere og forhindre dem. Indtil videre har kun få danske virksomheder gået denne vej, såsom Grundfos som med hjælp fra BSR har udviklet en politik til forebyggelse af chikane i overensstemmelse med ILO-konventionen 190.
Ligeledes er der muligheder for virksomheder til at forberede sig til UN Global Compacts Target Gender Equality, et initiativ til at fremme ligestilling, som starter til sommer og bliver en vigtig mulighed for erhvervslivet for at ’raise the bar’ og gå fra ord til handlinger. Lige som vi har set debatten om klima og verdensmål har nået nye højder, er det nu tid til at bryde glasloftet og bygge en fremtid baseret på ligestilling.
Det er kun i Danmark og Norden, at vi kalder det kvindernes kampdag. I andre lande kaldes det blot kvindernes dag. Skal vi så forsætte kampen? I allerhøjeste grad, og også her i Danmark, hvor der eksisterer en forestilling om, at vi er et foregangsland for ligestilling, og derfor kan vi læne os tilbage og gøre så lidt som muligt. Og selv hvis vi var, kan man altid blive bedre.
